19.09.2026 15:42
Исследование: Выгорание сотрудников связали с проблемами управления.
Исследование: Выгорание сотрудников связали с проблемами управления.
Бороться с выгоранием сотрудников нельзя только через гибкий график, удаленку или консультации психолога. Чаще это не личная проблема человека, а сигнал, что компании нужно пересматривать систему работы, заявляют HR-эксперты. По их словам, выгорание возникает не просто из-за высокой нагрузки, а из-за хронического дисбаланса между требованиями к сотруднику и ресурсами, которые ему дают для работы.
Отсутствие понятных приоритетов, автономии, поддержки руководителя и обратной связи в сочетании с постоянно меняющимися задачами становится прямым путем к выгоранию. Особенно если прежние задачи регулярно бросают недоделанными: у сотрудника возникает ощущение, что значительная часть его работы просто уходит «в стол».
На эту проблему указывает и исследование Ассоциации менеджеров. Так, 86% руководителей назвали главным последствием выгорания снижение производительности, 72% — уход ценных специалистов.
Чаще всего компании видят у сотрудников потерю мотивации и вовлеченности, тревожность, рост ошибок, ухудшение клиентского сервиса и увеличение числа больничных.
Однако стандартные меры поддержки не всегда решают проблему, если в компании остаются завышенные KPI, постоянная смена приоритетов и управленческий хаос.
Эксперты отмечают, что обычная усталость проходит после полноценного отдыха, а выгорание начинается там, где человек уже не успевает восстанавливаться. Проблему усугубляет практика оставаться на связи даже во время отпуска: проверки почты, звонки и рабочие вопросы превращают отдых в «работу на пляже» и не дают сотруднику полноценно переключиться. В результате он начинает ошибаться в привычных задачах, работать формально, избегать обсуждений и терять инициативу. Поэтому эффект от борьбы с выгоранием нужно измерять не количеством HR-опросов и тренингов, а бизнес-показателями — текучестью, больничными, ошибками, сроками проектов и качеством сервиса.
В условиях кадрового дефицита сохранение сильных специалистов становится для компаний не элементом заботы, а экономической необходимостью.
Бороться с выгоранием сотрудников нельзя только через гибкий график, удаленку или консультации психолога. Чаще это не личная проблема человека, а сигнал, что компании нужно пересматривать систему работы, заявляют HR-эксперты. По их словам, выгорание возникает не просто из-за высокой нагрузки, а из-за хронического дисбаланса между требованиями к сотруднику и ресурсами, которые ему дают для работы.
Отсутствие понятных приоритетов, автономии, поддержки руководителя и обратной связи в сочетании с постоянно меняющимися задачами становится прямым путем к выгоранию. Особенно если прежние задачи регулярно бросают недоделанными: у сотрудника возникает ощущение, что значительная часть его работы просто уходит «в стол».
На эту проблему указывает и исследование Ассоциации менеджеров. Так, 86% руководителей назвали главным последствием выгорания снижение производительности, 72% — уход ценных специалистов.
Чаще всего компании видят у сотрудников потерю мотивации и вовлеченности, тревожность, рост ошибок, ухудшение клиентского сервиса и увеличение числа больничных.
Однако стандартные меры поддержки не всегда решают проблему, если в компании остаются завышенные KPI, постоянная смена приоритетов и управленческий хаос.
Эксперты отмечают, что обычная усталость проходит после полноценного отдыха, а выгорание начинается там, где человек уже не успевает восстанавливаться. Проблему усугубляет практика оставаться на связи даже во время отпуска: проверки почты, звонки и рабочие вопросы превращают отдых в «работу на пляже» и не дают сотруднику полноценно переключиться. В результате он начинает ошибаться в привычных задачах, работать формально, избегать обсуждений и терять инициативу. Поэтому эффект от борьбы с выгоранием нужно измерять не количеством HR-опросов и тренингов, а бизнес-показателями — текучестью, больничными, ошибками, сроками проектов и качеством сервиса.
В условиях кадрового дефицита сохранение сильных специалистов становится для компаний не элементом заботы, а экономической необходимостью.