Как удержать ключевых сотрудников 40+ без роста зарплат

Ура, нарадоваться не могу, как стартовал курс по портфельной карьере в Макс в апреле! А я же на каждом потоке ещё и исследование провожу: что на самом деле волнует профессионалов 40+ и что мешает им реализоваться.

И вот уже по итогам первой недели у меня к вам вопрос, особенно к топ-менеджерам:
вы вообще знаете, что ваши ключевые сотрудники думают — и про свою работу сейчас, и про своё будущее через 5 лет?

Делюсь наблюдениями.
1.       Запрос на свободу, а не на должность
Профессионалы 40+ , те самые «вкусные», у которых энергии хватает и на работу, и на развитие, и на подумать про будущее - хотят гибкий график, возможность выбирать задач, работать в формате проектов.

2.       Для работодателей это это означает:
если у вас всё ещё только модель “5/2 и будь добр с 9 до 18” — вы уже теряете своих ключевых, на которых все держится. ‼️И если вы хотите удержать и замотивировать/залоялить ключевых сотрудников в текущем году без роста зарплат (а покажите мне, кто не хочет) – вы должны им такие возможности делать проекты не только для вас - дать. И тогда вы получаете замотивированных спецов (не новонанятых, а своих, на которых все держится), а они получают рост с вашей поддержкой. И этот рост тоже внутрь вашей компании/ведомства принесут.
Вот хотя бы запросы на всякое подрядное предлагайте своим сотрудникам. Вздрогнули тут и комплаенс, и те, кто на бюджетах сидит. Но представляете: пока вы много чего заказываете во внешнем контуре, ваши сотрудники (не все, а именно профессионалы) ровно то же для внешнего контура делают. Нет пророка в своем отечестве -  и это уже влияет негативно на ваши затраты в этом году.

3. Глубокая потребность во влиянии и смысле, особенно в госсекторе и около него. Люди прямо говорят: я хочу чувствовать, что влияю на страну / систему / людей.
Вопрос к организациям: есть ли у вас в компании смысловые истории (часто волонтерские для сотрудников), через которые они смыслы такие получают?
📅 Вот кстати 18 апреля на форуме в Сенеже сделаем дискуссию с топ работодателями о том, как они применяют практики интеллектуального служения для развития своих сотрудников. Деньги важны, но без смысла сильные люди не остаются.

4. Парадокс: уровень высокий, применения нет
У многих сильный опыт, реальные кейсы, экспертиза. А в компаниях часто не знают, что работник за пределами своей функции может и умеет. Или и не хотят знать, и чтобы кто-то еще знал.
 
5. Нет системного нетворкинга (и этому никто не учит)
Недооценивается даже внутри корпораций \ведомств капитал нетворкинга: связи, доверие и рекомендации.
Соответственно внутри компаний почти нигде не учат, как строить профессиональные отношения и капитал доверия. И это потом и приводит к текучке среди ваших ключевых, и к росту тех самых издержек на выполнение задач, хотя казалось бы, корпорации создаются для синергии, а получается наоборот часто.

6. Огромный дефицит сообществ. очень частая формулировка «мне не хватает среды». Люди выходят из сильных команд и проваливаются в одиночество
Сообщества сегодня это действенный HR-инструмент и тот, кто их строит — выигрывает. Да, кстати, переехали ли ваши сообщества в Макс/ВК/в новый контур? Как вообще эти недели ваши сообщества чувствуют?

👩‍💻 Итого, что это всё значит для работодателя?
Вы теряете самых сильных не потому, что им мало платите, а потому что не даёте свободы, не даёте проявляться, не создаёте среду,  не работаете с их будущим.
Ваши лучшие люди в отсутствие карьерных траекторий, которые вы им внутри НЕ предлагаете, строят эти траектории сами – у них на это хватает интеллекта и энергии.
Но строят они эти траектории уже вне вашей организации.

Когда человек начинает собирать свою портфельную карьеру, он уже не может это развидеть, резко растёт сначала личностно, а потом вы увидите это уже во внешних проявлениях.
Вопрос только в том: он это будет делать внутри вашей организации или уже вне её. Подумайте об этом 😉