11.06.2026 05:30
ПРО ОПЦИОНЫ И ДОЛГОСРОЧНУЮ МОТИВАЦИЮ вчера говорили на эфире Бизнес-школы МФТИ с Дмитрием Грицем.
ПРО ОПЦИОНЫ И ДОЛГОСРОЧНУЮ МОТИВАЦИЮ
вчера говорили на эфире Бизнес-школы МФТИ с Дмитрием Грицем.
Поделюсь с вами итогами обсуждения.
Для кого вообще имеют смысл опционы?
Опционы имеют смысл для тех, кто реально влияет на будущую стоимость компании:
— CEO и топ-команда;
— руководители ключевых направлений;
— архитекторы продукта;
— сотрудники с уникальной экспертизой.
Как HR проектирует долгосрочную мотивацию?
За последние годы мне довелось участвовать в разработке систем долгосрочной мотивации для институтов развития, а также работать с механизмами долгосрочного премирования и участия в финансовом результате.
Так вот, ключевой вопрос, с чего начинается разработка это стратегия компании или ведомства.
Сначала стратегия, потом KPI, потом роли, потом горизонт планирования и только потом инструменты мотивации.
Опцион — лишь один из элементов конструкции.
Что важно определить до запуска?
Минимум пять вещей:
✔️ кто входит в программу;
✔️ какие показатели определяют успех;
✔️ горизонт программы (3–5 лет);
✔️ что происходит при увольнении;
✔️ что происходит при продаже бизнеса, привлечении инвестора или изменении структуры собственности.
Можно ли мотивировать без передачи доли?
Да.
Во многих случаях работают не хуже:
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы (LTI);
✔️ партнерские программы;
✔️ программы преемственности.
Как понять, нужен ли компании опцион?
Небольшой чек-лист.
Поставьте галочки:
✅ бизнес может вырасти в 2 раза и больше;
✅ стоимость компании будет увеличиваться;
✅ есть ключевые сотрудники;
✅ собственник готов делиться частью будущей стоимости;
✅ горизонт планирования более 3 лет;
✅ есть стратегия;
✅ есть KPI;
✅ возможны инвесторы;
✅ компания готова к юридическому сопровождению программы.
Чем больше «да», тем выше вероятность, что классический опцион действительно имеет смысл.
Иногда вместо опциона гораздо лучше работают (а для госсектора и НКО опционы вообще не сработают):
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы;
✔️ карьерные треки;
✔️ кадровый резерв;
✔️ программы преемственности;
✔️ наставничество и развитие лидеров.
Именно поэтому делюсь с вами свеженьким разработанным Конструктором долгосрочной мотивации HRGATE. Там увидите, какие инструменты долгосрочной мотивации на ваши задачи сработают.
А все почему? Потому что
зрелый HR проектирует не опционную программу, а будущее поведение ключевых людей компании, и в этом будущем деньги лишь один из инструментов.
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX
вчера говорили на эфире Бизнес-школы МФТИ с Дмитрием Грицем.
Поделюсь с вами итогами обсуждения.
Для кого вообще имеют смысл опционы?
Опционы имеют смысл для тех, кто реально влияет на будущую стоимость компании:
— CEO и топ-команда;
— руководители ключевых направлений;
— архитекторы продукта;
— сотрудники с уникальной экспертизой.
Как HR проектирует долгосрочную мотивацию?
За последние годы мне довелось участвовать в разработке систем долгосрочной мотивации для институтов развития, а также работать с механизмами долгосрочного премирования и участия в финансовом результате.
Так вот, ключевой вопрос, с чего начинается разработка это стратегия компании или ведомства.
Сначала стратегия, потом KPI, потом роли, потом горизонт планирования и только потом инструменты мотивации.
Опцион — лишь один из элементов конструкции.
Что важно определить до запуска?
Минимум пять вещей:
✔️ кто входит в программу;
✔️ какие показатели определяют успех;
✔️ горизонт программы (3–5 лет);
✔️ что происходит при увольнении;
✔️ что происходит при продаже бизнеса, привлечении инвестора или изменении структуры собственности.
Можно ли мотивировать без передачи доли?
Да.
Во многих случаях работают не хуже:
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы (LTI);
✔️ партнерские программы;
✔️ программы преемственности.
Как понять, нужен ли компании опцион?
Небольшой чек-лист.
Поставьте галочки:
✅ бизнес может вырасти в 2 раза и больше;
✅ стоимость компании будет увеличиваться;
✅ есть ключевые сотрудники;
✅ собственник готов делиться частью будущей стоимости;
✅ горизонт планирования более 3 лет;
✅ есть стратегия;
✅ есть KPI;
✅ возможны инвесторы;
✅ компания готова к юридическому сопровождению программы.
Чем больше «да», тем выше вероятность, что классический опцион действительно имеет смысл.
Иногда вместо опциона гораздо лучше работают (а для госсектора и НКО опционы вообще не сработают):
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы;
✔️ карьерные треки;
✔️ кадровый резерв;
✔️ программы преемственности;
✔️ наставничество и развитие лидеров.
Именно поэтому делюсь с вами свеженьким разработанным Конструктором долгосрочной мотивации HRGATE. Там увидите, какие инструменты долгосрочной мотивации на ваши задачи сработают.
А все почему? Потому что
зрелый HR проектирует не опционную программу, а будущее поведение ключевых людей компании, и в этом будущем деньги лишь один из инструментов.
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX