Интервью с вице-президентом НЛМК: кадры, дефицит и цифровизация

Эксклюзивно для «Кадров» провели #интервью с Михаилом Архиповым, вице-президентом по кадровой политике, образованию и социальной инфраструктуре Группы НЛМК. Обсудили особенности найма и удержания на производстве, практики развития сотрудников, а также какие профессии и компетенции востребованы в сфере металлургии.

Как вы оцениваете потребность на 2026 г. в кадрах: какие категории специалистов сегодня наиболее дефицитны именно для вас?

Для нас, как и для всей отрасли сейчас актуальны с одной стороны высококвалифицированные металлурги, с другой универсальные рабочие – токари, ремонтники, сварщики. За них мы конкурируем с другими отраслями.

Думаю, что этот тренд продолжится с учетом демографической ситуации в ближайшие 5 лет.

В условиях цифровизации производства меняются ли требования к кандидатам: какие новые компетенции становятся критичными?

Металлургия сильно изменилась за последние 10 лет: роботизация, 3D-моделирование, VR, машинное зрение и ИИ – это уже база для рабочих профессий.

Например, мы переместили машинистов крана из цеха в отдельные комфортные помещения с цифровыми интерфейсами и камерами, а разливщики начали управлять процессом из пультовой с умными подсказчиками. Компетенции сотрудников тоже должны развиваться, мы стараемся дать эти знания внутри компании. У нас ежегодно около 1 тыс. сотрудников осваивают новую профессию, а более 20 тыс. повышают квалификацию.

Важны и универсальные компетенции: насмотренность, критическое и гипотезное мышление, продуктовый подход и другие. Их можно получить в Университете НЛМК.

Какие каналы привлечения персонала показывают наилучшую эффективность?

В Липецке каждая 3 семья связана с НЛМК, поэтому рекомендации сотрудников – один из самых результативных каналов: более трети кандидатов приходят к нам именно так, а по рабочим профессиям в 2025 году так закрыли больше половины вакансий.

Для привлечения молодежи в прошлом году мы открыли Центр карьеры НЛМК – его ежегодно посещают больше 10 тыс. чел. Сотрудничаем с колледжами, заключаем целевые договоры, выплачиваем стипендии, а при трудоустройстве еще и «подъемные».

Последние 5 лет мы активно вкладываемся в наши базовые колледжи и техникумы: в материально-техническое оснащение, развитие преподавателей, обновление программ, расширенную практику. Только в 2025 году направили около 100 млн руб. на развитие образовательных учреждений. Ежегодно у нас проходят практику порядка 1,5 тыс. студентов.

Это помогло пройти нам с хорошим уровнем укомплектованности сложный 2024 и начало 2025 года. Сейчас мы планируем более 50% всей потребности в найме на рабочие профессии закрывать хорошо подготовленными выпускниками.

Сместился ли фокус HR-стратегии НЛМК в сторону удержания текущих сотрудников, или компания по-прежнему делает ставку на внешний набор?

Мы всегда делали ставку на развитие сотрудников внутри компании. 75% вакансий мы закрываем за счёт внутренних кандидатов. Это позволяет сохранять экспертизу и дает сотрудникам возможности для профессионального роста.

Какие ключевые практики удержания персонала вы считаете наиболее результативными?

Я бы говорил не про удержание, а, скорее, про желание сотрудника остаться в компании. Мы стараемся создавать условия, при которых людям комфортно работать, развиваться и оставаться с нами надолго.

В апреле мы открыли передовой центр здоровья, где доступен весь спектр медицинского лечения на самом современном оборудовании. Также есть программа ДМС, санаторно-курортное лечение и семейный отдых, корпоративные спортивные программы, юридическая и психологическая поддержка.

Параллельно компания инвестирует в улучшение условий труда и создает систему управления талантами. Для рабочих специальностей – это независимая оценка квалификаций и конкурсы проф. мастерства.

Еще мы проводим исследования ожиданий молодежи, чтобы адаптироваться под их запросы. Например, сервис карьерного консультирования помогает выстраивать индивидуальные карьерные треки, есть система наставничества и программы развити