18.06.2026 06:55
Ответ на вчерашнюю задачу в Школе оргздрава про подбор команды регионального минздрава.
Ответ на вчерашнюю задачу в Школе оргздрава про подбор команды регионального минздрава.
Среди вариантов, на мой взгляд, рабочие — №1, 3 и 5. Разбираем.
№1 — к действующим сотрудникам РОИВ точно стоит присмотреться. Внутри министерства часто есть люди, которые хорошо знают процессы, документы, слабые места системы, историю принятия решений.
Самая большая глупость вновь пришедших начальников считать, что до тебя тут работали идиоты, и всё, что не сделано, не сделано именно по этой причине. Ну как бы нет. Есть нюансы. И вновь пришедшие начальники об этом очень быстро узнают). Поэтому, шашкой не машем, даже если очень хочется.
№3 — искать людей нужно шире, чем только в медицинских организациях. Для регионального минздрава полезны специалисты из ТФОМС, ЦУР, проектных офисов, аналитических подразделений, смежных отраслей. Лично я ищу людей с компетенциями, которых нет у меня или у членов команды. Это дает новые возможности.
№5 — объективная оценка компетенций желательна. Тест, пробное задание, не суть. Людям свойственно обманывать других людей и несколько преувеличивать свои достоинства. Вот и посмотрим.
Про собеседование. Собеседование всегда проводите сами какими бы блестящими не были рекомендации. Иногда пяти минут разговора достаточно, чтобы вежливо попрощаться.
А вот стаж сам по себе, личная лояльность, наличие медицинского образования как и позиция «само как-нибудь разрешится» — плохие союзники в формировании эффективной команды.
Отдельно скажу про лояльность. Она, безусловно, важна, но только не в качестве единственного достоинства человека. По мне, достаточно порядочности. И если выбирать между менее независимым, но более профессиональным, всегда выберу профессионализм.
Как-то так. Задачи на какие темы хотите следующими?
Среди вариантов, на мой взгляд, рабочие — №1, 3 и 5. Разбираем.
№1 — к действующим сотрудникам РОИВ точно стоит присмотреться. Внутри министерства часто есть люди, которые хорошо знают процессы, документы, слабые места системы, историю принятия решений.
Самая большая глупость вновь пришедших начальников считать, что до тебя тут работали идиоты, и всё, что не сделано, не сделано именно по этой причине. Ну как бы нет. Есть нюансы. И вновь пришедшие начальники об этом очень быстро узнают). Поэтому, шашкой не машем, даже если очень хочется.
№3 — искать людей нужно шире, чем только в медицинских организациях. Для регионального минздрава полезны специалисты из ТФОМС, ЦУР, проектных офисов, аналитических подразделений, смежных отраслей. Лично я ищу людей с компетенциями, которых нет у меня или у членов команды. Это дает новые возможности.
№5 — объективная оценка компетенций желательна. Тест, пробное задание, не суть. Людям свойственно обманывать других людей и несколько преувеличивать свои достоинства. Вот и посмотрим.
Про собеседование. Собеседование всегда проводите сами какими бы блестящими не были рекомендации. Иногда пяти минут разговора достаточно, чтобы вежливо попрощаться.
А вот стаж сам по себе, личная лояльность, наличие медицинского образования как и позиция «само как-нибудь разрешится» — плохие союзники в формировании эффективной команды.
Отдельно скажу про лояльность. Она, безусловно, важна, но только не в качестве единственного достоинства человека. По мне, достаточно порядочности. И если выбирать между менее независимым, но более профессиональным, всегда выберу профессионализм.
Как-то так. Задачи на какие темы хотите следующими?