08.11.2025 17:04
🌟 Для 43% работодателей главная сложность в найме зумеров — завышенные зарплатные ожидания.
🌟 Для 43% работодателей главная сложность в найме зумеров — завышенные зарплатные ожидания.
Частая смена работы молодыми специалистами тоже настораживает: 79% HR называют её раздражающим фактором, а две трети — поводом отказаться от кандидата.
Причины этих проблем кроются в ценностях и подходе самого поколения Z. Для большинства главное — гибкий график и баланс жизни и работы, а зарплату ключевым фактором называют лишь 36%. 53% считают нормальной стартовой зарплатой 50–100 тысяч рублей. Для них это не «завышенные ожидания», а новый порог входа на рынок.
Зумеры чаще уходят и не терпят рутину или токсичную среду. Причина не в «безответственности», а в новых условиях: цифровая трансформация, пандемия, высокий спрос на их навыки. Это сделало молодых специалистов увереннее на рынке и менее привязанными к одному месту.
Что с этим делать:
➡️ Не делайте зарплату уникальным преимуществом — это базовое условие, а не инструмент удержания.
➡️ Вкладывайтесь в развитие — 54% считают обучение ключевым фактором.
➡️ Пересоберите EVP — без гибкости и здоровой среды молодые соискатели не будут замотивированы.
➡️ Показывайте смыслы — сотрудники уходят, если не понимают, зачем делают свою работу и на что она влияет.
Поколение Z работодатели видят как подвижное и нестабильное, но они гибкие, быстро учатся, осваивают новые технологии и приносят свежий взгляд.
Задача не бороться с их подходом, а встроить его в процессы так, чтобы выигрывали обе стороны.
❤️, если теперь знаете, как работать с новым поколением
Частая смена работы молодыми специалистами тоже настораживает: 79% HR называют её раздражающим фактором, а две трети — поводом отказаться от кандидата.
Причины этих проблем кроются в ценностях и подходе самого поколения Z. Для большинства главное — гибкий график и баланс жизни и работы, а зарплату ключевым фактором называют лишь 36%. 53% считают нормальной стартовой зарплатой 50–100 тысяч рублей. Для них это не «завышенные ожидания», а новый порог входа на рынок.
Зумеры чаще уходят и не терпят рутину или токсичную среду. Причина не в «безответственности», а в новых условиях: цифровая трансформация, пандемия, высокий спрос на их навыки. Это сделало молодых специалистов увереннее на рынке и менее привязанными к одному месту.
Что с этим делать:
➡️ Не делайте зарплату уникальным преимуществом — это базовое условие, а не инструмент удержания.
➡️ Вкладывайтесь в развитие — 54% считают обучение ключевым фактором.
➡️ Пересоберите EVP — без гибкости и здоровой среды молодые соискатели не будут замотивированы.
➡️ Показывайте смыслы — сотрудники уходят, если не понимают, зачем делают свою работу и на что она влияет.
Поколение Z работодатели видят как подвижное и нестабильное, но они гибкие, быстро учатся, осваивают новые технологии и приносят свежий взгляд.
Задача не бороться с их подходом, а встроить его в процессы так, чтобы выигрывали обе стороны.
❤️, если теперь знаете, как работать с новым поколением