Годовая премия: не совершите 3 типичные ошибки!

Годовая премия: не совершите 3 типичные ошибки!

Типичные ошибки:
1️⃣ Отсутствие обоснований для премирования и при этом отнесение на затраты (себестоимость)
2️⃣ Риски дискриминации
3️⃣ Не выплата пропорционально премии работникам которые уволились до конца года, или отработали до конца года, но уволились до того как премии были назначены.

Разбираем❓

1️⃣ Отсутствие обоснований для премирования и при этом отнесение на затраты (себестоимость)
Главная дилемма: хотите ли вы отнести эту премию на затраты или готовы заплатить из прибыли? Это и определит сложность или простоту такого обоснования ее выплаты или невыплаты.

При обосновании премии критерии такого премирования должны быть:
1. Названы (описаны в документах о премировании)
2. Подтверждены (документально доказаны)
3. Связаны с заслугой человека ((непосредственно вытекать из его трудовой функции или иных заслуг, которые повлияли на достижение определенного результата)

А что это могут быть за документы? Достаточно ли издания приказа о премировании?
Нет, одного приказа о премировании недостаточно. Приказ это только распоряжение на фактическую выплату премии, но не обоснование ее размера. Для того, чтобы обосновать размер должны быть документы, которые непосредственно подтверждают выполнение показателей премирования, или описывают принятие решения (мотивировку) о том, что данные параметры выполнены. Писала об этом выше в постах.

Если критерии являются «мытыми, общими», то такие годовые премии не будут соответствовать критериям ст. 252 Налогового кодекса РФ и не могут быть отнесены на затраты. Из прибыли, конечно, такие премии выплатить можно, тут никто возражать со стороны органов контроля не будет. Конечно, если вас это устраивает.

2️⃣ Риски дискриминации.
Выплачивать на одной должности работникам разные премии тоже надо ОБОСНОВАННО, то есть опираясь на оценку результатов труда работников, из которых видно, что заслуги одного работника выше (больше) чем другого.
Опять же – требуются:
 Объективные параметры премирования с которыми работники ознакомлены,
 Документальное подтверждение разного уровня выполнения параметров
Если нет, ни первого ни второго, то не выплата премии – незаконна, выплата меньше чем другим – дискриминационна.
См. типичный пример - Определение Третьего КСОЮ от 21.07.2025 № 8Г-8906/2025.

3️⃣ Не выплата пропорционально премии работникам которые уволились до конца года, или отработали до конца года, но уволились до того как премии были назначены.
Тут все просто- если работник отработал полный год и выполнил условия премирования, то независимо от его увольнения после окончания учетного периода и до того как премия была назначена – необходимо ее выплатить в установленном размере.

См. типичный пример - Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2025 N 88-142/2025, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.06.2024 N 88-10031/2024 по делу N 2-3238/2023 и др.

Если работник уволился до конца учетного периода, например, календарного года необходимо все-равно оценить выполнение им критерий премирования и при их выполнении, произвести пропорциональную выплату премии. Как указывают суды: «прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в расчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику соответствующей (в данном случае годовой) премии, поскольку ее выплата обусловлена выполнением Обществом определенных задач в расчетном периоде, в выполнении которых в пределах его компетенции участвовал и истец. Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности…»

См. типичный пример - Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 N 88-8932/2024, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2023 N 88-11313 и др.

#премии