HR-кейсы с X Международного форума труда: Теремок, Петрович, Моя смена

Продолжаем разбирать выступления спикеров X Международного форума труда. Сегодня делимся практическими HR-кейсами компаний с сессии hh․ru.

▪️Юлия Архипова, руководитель службы подбора и кадрового администрирования, компания «Теремок»

Задача: низкая доходимость кандидатов и слабая конверсия откликов в выход на работу.

Что сделали:
▪️пересобрали путь кандидата от отклика до выхода на работу и убрали лишние этапы согласований;
▪️усилили каналы привлечения через digital и офлайн-точки;
▪️переписали вакансии под конкретные условия (смены, графики, доход);
▪️ввели стандарт ответа кандидату в течение одного рабочего дня.

Результаты:
▪️рост просмотров вакансий на 75%;
▪️рост просмотров карточек вакансий в 5,5 раза;
▪️рост откликов в 2 раза;
▪️укомплектованность штата – 101%.

▪️Татьяна Злобина, руководитель направления по управлению изменениями, компания «СТД Петрович»

Задача: кандидаты не доходили до выхода из-за долгого оформления.

Что сделали:
▪️перевели оформление в цифровой формат до выхода;
▪️внедрили pre-onboarding после оффера;
▪️автоматизировали проверку данных;
▪️сократили количество очных визитов.

Результаты:
▪️оформление стало занимать 15-20 минут;
▪️до 98% процессов переведено в цифру.

▪️Алексей Агибалов, коммерческий директор, компания «Моя смена»

Задача: закрытие краткосрочного спроса на персонал.

Что сделали:
▪️запустили платформу подработки с быстрым матчингом «смена – исполнитель»;
▪️обеспечили быстрый выход без длительного отбора;
▪️настроили повторные предложения для опытных исполнителей;
▪️стандартизировали требования работодателей.

Результаты:
▪️до 94% смен закрываются в срок;
▪️около половины пользователей ориентированы на подработку.

▪️Ксения Степанова, HRD Skillaz, экс-руководитель направления корпоративной культуры и внутренних коммуникаций компании hh․ru

Задача: слабая прозрачность и управляемость адаптации.

Что сделали:
▪️внедрили автоматический трекинг этапов онбординга;
▪️собрали единый маршрут адаптации с контрольными точками;
▪️добавили автоматические уведомления;
▪️связали адаптацию с HR-аналитикой.

Результаты:
▪️ускорение адаптации;
▪️рост прозрачности процесса;
▪️снижение потерь на этапе онбординга.

▪️Татьяна Онилова, директор по персоналу, компания «Балтийский лизинг»

Задача: масштабирование найма и адаптации при росте и найме сотрудников без отраслевого опыта.

Что сделали:
▪️описали роль наставника и зоны ответственности;
▪️ввели добровольный отбор наставников;
▪️встроили наставничество в единый адаптационный процесс;
▪️запустили обучение наставников;
▪️создали сообщество (180+ человек);
▪️внедрили регулярную обратную связь;
▪️отказ от процента от зарплаты новичка;
▪️переход на оплату за конкретные действия;
▪️отложенная выплата через 6 месяцев при успешной адаптации.

Результаты:
▪️снижение текучести на испытательном сроке на 5 п.п.;
▪️рост NPS в 2,5 раза;
▪️снижение затрат на наставничество на 50%;
▪️более 180 наставников в системе.

▪️Вера Маневич, директор по ИТ-персоналу, компания «Озон»

Задача: ускорение HR-процессов при массовом найме.

Что сделали:
▪️автоматический разбор документов кандидатов;
▪️AI-суммаризация интервью и коммуникаций;
▪️внутренний контур обработки данных;
▪️модель: сначала процессы, затем автоматизация, затем AI.

Результаты:
▪️оформление с 40 до 12 минут;
▪️до 700 оформлений в день.

▪️Оксана Гудис, директор дирекции по работе с персоналом, компания «Банк Санкт-Петербург»

Задача: удержание и развитие корпоративной культуры.

Что сделали:
▪️единые правила поведения для всех уровней;
▪️прозрачная система взаимодействия и обратной связи;
▪️прямой контакт сотрудников с руководством;
▪️интеграция культуры во все HR-процессы;
▪️развитие наставничества и внутренней экспертизы;
▪️регулярные замеры состояния культуры.

Результаты:
▪️одна из самых низких текучестей в отрасли;
▪️25% сотрудников работают более 10 лет;
▪️высокий уровень возврата сотрудников.

Подписывайтесь на Кадры