Тренд года: формального основания недостаточно!

Тренд года: формального основания недостаточно!

Суды всё чаще исходят из того, что специфика удалённой работы требует от работодателя дополнительных шагов: заранее согласованных каналов связи, понятных KPI, фиксации задач и чёткой процедуры фиксации нарушений.
Если этих элементов нет, увольнение признают незаконным даже при наличии «подходящего» пункта в ТК РФ.

Кейс 1️⃣. Увольнение по ст. 312.8 ТК РФ (отсутствие взаимодействия более 2 рабочих дней)

В деле № 2‑341/2026 (районный суд г. Екатеринбурга) работодатель уволил дистанционного сотрудника, который не отвечал в мессенджере и не появлялся на онлайн‑совещаниях. Суд восстановил работника, указав на три ошибки работодателя:

▪️не было локального акта, где закреплён мессенджер как основной канал связи;
▪️не составлялись акты о невыходе на связь;
▪️работнику не направляли письменные требования дать объяснения (только сообщения в чате).

✅️Вывод: чтобы применить ст. 312.8 ТК РФ, нужно документально подтвердить, что каналы связи были согласованы, нарушения зафиксированы актами, а работнику официально предлагали дать объяснения.

Кейс 2️⃣. Увольнение за невыполнение задач при отсутствии понятных критериев

Московский городской суд в апелляционном определении от 15.04.2026 по делу № 33‑5678/2026 отменил увольнение, поскольку:

▪️задачи ставились в устной форме на созвонах без фиксации;
▪️KPI и сроки не были прописаны в трудовом договоре или ЛНА;
▪️работодатель ссылался на «низкое качество работы», но не приводил конкретных замечаний по конкретным задачам.

✅️Вывод: для увольнения за неисполнение обязанностей нужны чёткие критерии оценки, письменные задания и мотивированные акты о невыполнении.

Кейс 3️⃣. Увольнение при смене локации без согласования

В одном из дел 3‑го КСОЮ (определение от 22.05.2026 № 88‑7654/2026) работник переехал в регион с другим часовым поясом и перестал укладываться в «офисные» часы. Работодатель уволил его за прогул. Суд указал, что при дистанционной работе понятие «прогул» неприменимо в классическом смысле: нужно оценивать выполнение задач и соблюдение согласованного режима. Поскольку режим не был чётко зафиксирован, а задачи выполнялись частично, увольнение признали незаконным.

✅️Вывод: если в договоре не прописан часовой пояс и режим работы, ссылаться на «прогул» рискованно. Лучше фиксировать невыполнение задач и нарушение сроков, а не отсутствие «на рабочем месте».

Кейс 4️⃣. Увольнение по соглашению сторон при давлении

Верховный Суд РФ в определении от 03.06.2026 подтвердил подход: если дистанционный работник докажет, что соглашение о расторжении подписано под давлением (например, в обмен на «не портить трудовую» или из‑за угрозы увольнения по статье), суд встанет на сторону работника. В качестве доказательств суды принимают переписку в мессенджерах, записи звонков и показания свидетелей.

✅️Вывод: при увольнении по соглашению сторон важно, чтобы в документе были прописаны гарантии (выходное пособие, рекомендации) и чтобы не было признаков принуждения.

⚠️Практические рекомендации для работодателей:

✔️Закрепите каналы связи и порядок взаимодействия в трудовом договоре или отдельном ЛНА: мессенджер, почта, таск‑трекер, частота отчётов.
✔️Фиксируйте задачи письменно и устанавливайте понятные KPI и сроки.
✔️Соблюдайте процедуру по ст. 193 ТК РФ: запрашивайте письменные объяснения, составляйте акты о нарушениях, фиксируйте отказы от дачи объяснений.
✔️При увольнении по ст. 312.8 ТК РФ готовьте пакет доказательств: акты о невыходе на связь, скриншоты/выгрузки из систем, подтверждение отправки требований дать объяснения.
✔️Не используйте термин «прогул» для дистанционных работников, если не зафиксирован чёткий режим работы и не доказано, что работник не выполнял задачи в согласованные часы