05.05.2026 08:10
Войти в IT: кризис джунов Еще в начале года мы прогнозировали существенное сокращение junior-позиций в IT и профицит се
Войти в IT: кризис джунов
Еще в начале года мы прогнозировали существенное сокращение junior-позиций в IT и профицит сегмента middle. Кроме того, автоматизация усложняет процесс входа. Решили спросить #hr_мнение директора дивизиона управления персоналом компании «Криптонит» Юлии Левченковой о том, что сейчас происходит на рынке IT, как вообще новичкам туда попасть и чего ждать от процесса найма.
На протяжении последних нескольких лет идет активная, местами даже агрессивная, популяризация ИТ-профессий – модно, востребовано и высокооплачиваемо. Мы чаще видим рекламу курсов, связанных с ИТ, не только для взрослых, но и для детей, начиная с дошкольного возраста.
Соответственно, мы имеем большую группу начинающих ИТ-специалистов не по призванию, а по веянию моды и общества. Отсутствие у них аналитического склада ума, фундаментального образования, системности мышления напрямую влияет на их успешность в профессии.
▪️Потребность в джунах отмечается преимущественно в крупных ИТ-компаниях. Компании поменьше, на мой взгляд, чаще делают выбор в сторону специалиста с опытом, чтобы минимизировать затраты на его адаптацию и обучение.
Однако с учетом текущей ситуации на рынке важно чётко определить потребности бизнеса и критерии отбора будущего сотрудника, чтобы случайно не принять того, кто «накрутил» себе опыт, чтобы ворваться в ИТ. На входе выявить таких джунов несложно.
▪️При первом общении рекрутер оценивает, насколько уверенно и развернуто кандидат рассказывает про свой опыт, отвечает на уточняющие вопросы.
▪️Часто рекрутеры запрашивают ссылки на учебные проекты, GitLab.
▪️На следующих этапах к поиску уже подключается команда, в которой открыта вакансия. На собеседованиях могут присутствовать несколько сотрудников, но в идеальной картине их два: один проводит интервью, второй наблюдает за кандидатом со стороны.
▪️Кандидата могут попросить написать код в реальном времени (лайвкодинг), сохранив при этом камеру включенной: это помогает не только лучше познакомиться с возможным будущим коллегой, но и исключить поиск информации в интернете или использование нейросетей.
▪️Если на этапе отбора в оценке квалификации все-таки ошиблись, то в период адаптации это может обнаружить наставник.
▪️В момент онбординга у новичков есть индивидуальные планы задач, которые содержат не только цели по погружению в процесс, но и выполнение прикладных задач.
Конечно, цена подобной ошибки высока как для компании, так и для самого сотрудника. Компания потратит время на найм, адаптацию и обучение новичка в то время как сотрудник явно не получит от этого опыта самое важное – практические знания, навыки и радость от любимого дела.
Для справки: «Криптонит» – разработчик решений в области ИБ, ИИ и анализа данных.
Подписывайтесь на Кадры
Еще в начале года мы прогнозировали существенное сокращение junior-позиций в IT и профицит сегмента middle. Кроме того, автоматизация усложняет процесс входа. Решили спросить #hr_мнение директора дивизиона управления персоналом компании «Криптонит» Юлии Левченковой о том, что сейчас происходит на рынке IT, как вообще новичкам туда попасть и чего ждать от процесса найма.
На протяжении последних нескольких лет идет активная, местами даже агрессивная, популяризация ИТ-профессий – модно, востребовано и высокооплачиваемо. Мы чаще видим рекламу курсов, связанных с ИТ, не только для взрослых, но и для детей, начиная с дошкольного возраста.
Соответственно, мы имеем большую группу начинающих ИТ-специалистов не по призванию, а по веянию моды и общества. Отсутствие у них аналитического склада ума, фундаментального образования, системности мышления напрямую влияет на их успешность в профессии.
▪️Потребность в джунах отмечается преимущественно в крупных ИТ-компаниях. Компании поменьше, на мой взгляд, чаще делают выбор в сторону специалиста с опытом, чтобы минимизировать затраты на его адаптацию и обучение.
Однако с учетом текущей ситуации на рынке важно чётко определить потребности бизнеса и критерии отбора будущего сотрудника, чтобы случайно не принять того, кто «накрутил» себе опыт, чтобы ворваться в ИТ. На входе выявить таких джунов несложно.
▪️При первом общении рекрутер оценивает, насколько уверенно и развернуто кандидат рассказывает про свой опыт, отвечает на уточняющие вопросы.
▪️Часто рекрутеры запрашивают ссылки на учебные проекты, GitLab.
▪️На следующих этапах к поиску уже подключается команда, в которой открыта вакансия. На собеседованиях могут присутствовать несколько сотрудников, но в идеальной картине их два: один проводит интервью, второй наблюдает за кандидатом со стороны.
▪️Кандидата могут попросить написать код в реальном времени (лайвкодинг), сохранив при этом камеру включенной: это помогает не только лучше познакомиться с возможным будущим коллегой, но и исключить поиск информации в интернете или использование нейросетей.
▪️Если на этапе отбора в оценке квалификации все-таки ошиблись, то в период адаптации это может обнаружить наставник.
▪️В момент онбординга у новичков есть индивидуальные планы задач, которые содержат не только цели по погружению в процесс, но и выполнение прикладных задач.
Конечно, цена подобной ошибки высока как для компании, так и для самого сотрудника. Компания потратит время на найм, адаптацию и обучение новичка в то время как сотрудник явно не получит от этого опыта самое важное – практические знания, навыки и радость от любимого дела.
Для справки: «Криптонит» – разработчик решений в области ИБ, ИИ и анализа данных.
Подписывайтесь на Кадры