01.04.2026 12:54
Как ИНВИТРО сохраняет единство корпоративной культуры в 35 городах
Решили обсудить корпоративную культуру и развитие сотрудников в медицинской сфере в #интервью с Верой Бочковой, директором по персоналу Группы компаний, и Евгенией Крукович, руководителем направления «Внутренние коммуникации и корпоративная культура» из «ИНВИТРО».
Как поддерживаете единство культуры в географически распределенной компании и где грань между едиными стандартами и локальной адаптацией?
Наша основная цель – это единство. Независимо от того, где работает сотрудник, важно, чтобы все находились в едином информационном поле, действовали по единым правилам игры. Единые праздники, подходы к коммуникациям, обучение – все это формирует ощущение, что человек часть большой команды.
Какие форматы внутренней коммуникации и совместных мероприятий у вас есть? Что показало наибольший NPS?
Мы ведем корпоративный канал, с его помощью мы ежедневно держим команду в курсе новостей, рассказываем о победах и достижениях. Наш ключевой принцип: мы даем слово самим сотрудникам, а не только говорим от лица компании. Это дает больше доверия и живого отклика. Также используем электронную почту и корпоративный портал как базовые каналы коммуникаций.
Если говорить про мероприятия, для нас важно показать именно мощь компании. Например, День медика – это основной праздник, который проходит в один день во всех крупных городах присутствия, порядка 35 городов. За счет этого у сотрудников появляется ощущение масштаба и того, что они часть большой компании. Мы делаем мероприятия в единой концепции и визуале, чтобы ощущение единого праздника сохранялось независимо от региона.
Отдельно мы отмечаем сотрудников с большим стажем: вручаем значки и грамоты за 10, 15, 20, 25 лет работы – это делается через директоров, чтобы подчеркнуть значимость вклада.
Развиваем спортивные сообщества – там вообще своя атмосфера, свои герои и искра, вне зависимости от любимого спорта и региона.
Хороший отклик дают форматы, где мы показываем самих сотрудников: их истории, увлечения, семьи, детей. Это вовлекает даже тех, кто обычно не участвует, и дает высокий отклик.
Как у вас выстроена система развития сотрудников?
За последние два года у нас появились программы обучения для медсестер, врачей, менеджеров по продажам, бэк-офиса.
Для новых сотрудников есть программа обучения с тестированием. Для менеджеров по продажам – система грейдов, оценка потенциала. Формируется кадровый резерв, есть индивидуальные планы развития.
Опытные сотрудники могут обучать новичков, делиться экспертизой, за это предусмотрено дополнительное вознаграждение.
Есть программы обучения для линейных руководителей и топ-менеджмента – отдельный фокус на развитии управленческих навыков.
Плюс мы даем возможность участвовать в стратегических проектах и поддерживаем релокацию сотрудников между регионами.
Как вы поддерживаете well-being и какие бонусы у вас есть для сотрудников?
Мы предлагаем нашим сотрудникам скидки на услуги в «Инвитро»: 50% на лабораторные исследования, 30% на врачебные услуги, а в день рождения сотрудника мы дарим купон на анализы.
С этого года внедрили ДМС для всех сотрудников.
Кроме того, мы стараемся гибко строить рабочий график, учитывая личные потребности: кто-то приходит раньше, кто-то позже, есть возможность работать из дома для сотрудников бэк-офиса. Можно работать на неполной рабочей неделе.
Как устроен процесс сбора обратной связи? Влияет ли голос сотрудников на принятие решений?
У всех сотрудников есть возможность написать в чат в Telegram-канале, после каждого крупного мероприятия мы делаем пульс-опросы.
На таунхоллах, которые проходят ежеквартально, сотрудники задают вопросы топ-менеджменту, получают ответы и видят реальные действия. Мы отмечаем сотрудников поименно за вклад, собираем комментарии и предложения.
Как вы измеряете «здоровье» корпоративной культуры?
Для нас главный показатель – это открытость. Когда сотрудники не боятся задавать вопросы, говорить о проблемах, когда есть диалог. И, когда сотрудники становятся амбассадорами компании.
Как поддерживаете единство культуры в географически распределенной компании и где грань между едиными стандартами и локальной адаптацией?
Наша основная цель – это единство. Независимо от того, где работает сотрудник, важно, чтобы все находились в едином информационном поле, действовали по единым правилам игры. Единые праздники, подходы к коммуникациям, обучение – все это формирует ощущение, что человек часть большой команды.
Какие форматы внутренней коммуникации и совместных мероприятий у вас есть? Что показало наибольший NPS?
Мы ведем корпоративный канал, с его помощью мы ежедневно держим команду в курсе новостей, рассказываем о победах и достижениях. Наш ключевой принцип: мы даем слово самим сотрудникам, а не только говорим от лица компании. Это дает больше доверия и живого отклика. Также используем электронную почту и корпоративный портал как базовые каналы коммуникаций.
Если говорить про мероприятия, для нас важно показать именно мощь компании. Например, День медика – это основной праздник, который проходит в один день во всех крупных городах присутствия, порядка 35 городов. За счет этого у сотрудников появляется ощущение масштаба и того, что они часть большой компании. Мы делаем мероприятия в единой концепции и визуале, чтобы ощущение единого праздника сохранялось независимо от региона.
Отдельно мы отмечаем сотрудников с большим стажем: вручаем значки и грамоты за 10, 15, 20, 25 лет работы – это делается через директоров, чтобы подчеркнуть значимость вклада.
Развиваем спортивные сообщества – там вообще своя атмосфера, свои герои и искра, вне зависимости от любимого спорта и региона.
Хороший отклик дают форматы, где мы показываем самих сотрудников: их истории, увлечения, семьи, детей. Это вовлекает даже тех, кто обычно не участвует, и дает высокий отклик.
Как у вас выстроена система развития сотрудников?
За последние два года у нас появились программы обучения для медсестер, врачей, менеджеров по продажам, бэк-офиса.
Для новых сотрудников есть программа обучения с тестированием. Для менеджеров по продажам – система грейдов, оценка потенциала. Формируется кадровый резерв, есть индивидуальные планы развития.
Опытные сотрудники могут обучать новичков, делиться экспертизой, за это предусмотрено дополнительное вознаграждение.
Есть программы обучения для линейных руководителей и топ-менеджмента – отдельный фокус на развитии управленческих навыков.
Плюс мы даем возможность участвовать в стратегических проектах и поддерживаем релокацию сотрудников между регионами.
Как вы поддерживаете well-being и какие бонусы у вас есть для сотрудников?
Мы предлагаем нашим сотрудникам скидки на услуги в «Инвитро»: 50% на лабораторные исследования, 30% на врачебные услуги, а в день рождения сотрудника мы дарим купон на анализы.
С этого года внедрили ДМС для всех сотрудников.
Кроме того, мы стараемся гибко строить рабочий график, учитывая личные потребности: кто-то приходит раньше, кто-то позже, есть возможность работать из дома для сотрудников бэк-офиса. Можно работать на неполной рабочей неделе.
Как устроен процесс сбора обратной связи? Влияет ли голос сотрудников на принятие решений?
У всех сотрудников есть возможность написать в чат в Telegram-канале, после каждого крупного мероприятия мы делаем пульс-опросы.
На таунхоллах, которые проходят ежеквартально, сотрудники задают вопросы топ-менеджменту, получают ответы и видят реальные действия. Мы отмечаем сотрудников поименно за вклад, собираем комментарии и предложения.
Как вы измеряете «здоровье» корпоративной культуры?
Для нас главный показатель – это открытость. Когда сотрудники не боятся задавать вопросы, говорить о проблемах, когда есть диалог. И, когда сотрудники становятся амбассадорами компании.