18.04.2026 09:33
Как Kokoc Group пересобрал HR-стратегию: от плюшек к смыслу
Люди больше не выбирают компании по плюшкам, им нужны смыслы
▪️По данным Universum и Talent Advisor, около 82% EVP на рынке совпадают и сводятся к одному набору – гибкость, удаленка, обучение, интересные задачи. В результате около 68% специалистов уровня middle и senior не видят разницы между работодателями и в основном сравнивают только зарплаты.
Чтобы привлекать людей не бонусами, а смыслом, HR-стратегия должна меняться. Важно не описывать условия, а показывать, зачем человек приходит и как он влияет на результат. Пересобирать EVP вокруг реальных действий и среды и встраивать это во все точки контакта с кандидатом и сотрудником.
▪️Нашли интересный пример компании Kokoc Group, которая пересобрала HR-стратегию вокруг модели «проживать, заряжать, растить». На практике они добавили культурные интервью с разбором реальных кейсов поведения, переделали карьерный сайт в вход в рабочую среду с реальными сценариями задач и ожиданий, а внутри компании запустили форматы, где ценности проявляются через реальные действия и взаимодействие команд. HRBP стали частью операционных решений по найму и адаптации, а не отдельной функцией.
В результате принятие офферов выросло с 89% до 95%, отток на испытательном сроке снизился с 13% до 10%, выручка на сотрудника выросла на 8%, eNPS достиг 85.
Подписывайтесь на Кадры
▪️По данным Universum и Talent Advisor, около 82% EVP на рынке совпадают и сводятся к одному набору – гибкость, удаленка, обучение, интересные задачи. В результате около 68% специалистов уровня middle и senior не видят разницы между работодателями и в основном сравнивают только зарплаты.
Чтобы привлекать людей не бонусами, а смыслом, HR-стратегия должна меняться. Важно не описывать условия, а показывать, зачем человек приходит и как он влияет на результат. Пересобирать EVP вокруг реальных действий и среды и встраивать это во все точки контакта с кандидатом и сотрудником.
▪️Нашли интересный пример компании Kokoc Group, которая пересобрала HR-стратегию вокруг модели «проживать, заряжать, растить». На практике они добавили культурные интервью с разбором реальных кейсов поведения, переделали карьерный сайт в вход в рабочую среду с реальными сценариями задач и ожиданий, а внутри компании запустили форматы, где ценности проявляются через реальные действия и взаимодействие команд. HRBP стали частью операционных решений по найму и адаптации, а не отдельной функцией.
В результате принятие офферов выросло с 89% до 95%, отток на испытательном сроке снизился с 13% до 10%, выручка на сотрудника выросла на 8%, eNPS достиг 85.
Подписывайтесь на Кадры