26.05.2026 14:19
Как с помощью анализа данных повышать производительность и удерживать персонал ▪️Главные вопросы сейчас на повестке дня у HR – повышение производитель…
Как с помощью анализа данных повышать производительность и удерживать персонал
▪️Главные вопросы сейчас на повестке дня у HR – повышение производительности и параллельно вовлеченности сотрудников. По данным исследования Axenix, 56% HR-директоров планируют именно этим и заниматься.
Для решения проблем Axenix сформировали свою data-driven модель управления Employee Experience, где опыт сотрудника рассматривается как система, напрямую влияющая на производительность, текучесть и скорость работы компании.
Модель состоит из таких элементов:
▪️Сегментация по рабочим контекстам и поведенческим профилям: персонал сегментируется по типу работы, графику, уровню автономности и рабочим сценариям. Это позволяет более фокусно выстраивать разные модели адаптации, коммуникации и развития.
▪️Путь сотрудника как синергия опыта и функциональных процессов: компании анализируют весь Employee Journey от найма и онбординга до развития и увольнения. Основная задача – выявить организационные барьеры между HR, IT, административными функциями и руководителями, которые замедляют работу и ухудшают опыт сотрудника.
▪️Три среды: Axenix выделяет три среды, которые формируют опыт сотрудника – цифровую, физическую и среду взаимодействия. Для технологических компаний важны цифровые сервисы и внутренние платформы, для производственных – условия труда и коммуникация внутри смен.
▪️Точки контакта как кросс-функциональная экосистема сервисов: сотрудник воспринимает компанию как единый сервис, хотя внутри процессы распределены между разными подразделениями, поэтому компании начинают анализировать все точки контакта: доступы, согласования, HR-сервисы, внутренние платформы, поддержку, коммуникацию и инфраструктуру.
▪️Методология EX-управления: в модели используются EJM, pulse-опросы и Voice of Employee. Компании выстраивают постоянную систему обратной связи, чтобы связывать ощущения сотрудников с конкретными бизнес-показателями и быстрее выявлять проблемные зоны.
▪️Технологии HCM-платформ с ИИ-надстройкой: HCM- и DEX-платформы объединяют HR-данные, аналитику сервисов и обратную связь сотрудников в единую систему. ИИ используется для кластеризации проблем, анализа настроений, поиска закономерностей и прогнозирования рисков оттока.
▪️Система измеримости через HR- и бизнес-метрики: Employee Experience начинают оценивать через производительность, скорость адаптации, текучесть, вовлеченность, эффективность обучения, скорость процессов и качество цифрового взаимодействия.
Такой подход позволяет:
▪️повышать производительность труда до 15%,
▪️ускорять внутренние процессы до 25%;
▪️снижать текучесть кадров до 35%;
▪️увеличивать вовлеченность сотрудников до 75%.
Сейчас HR все больше углубляется в аналитику данных, активнее исследуют подходы по работе с персоналом. Единые схемы больше не работают, поэтому подобные инструменты дают более точные результаты.
Подписывайтесь на Кадры
▪️Главные вопросы сейчас на повестке дня у HR – повышение производительности и параллельно вовлеченности сотрудников. По данным исследования Axenix, 56% HR-директоров планируют именно этим и заниматься.
Для решения проблем Axenix сформировали свою data-driven модель управления Employee Experience, где опыт сотрудника рассматривается как система, напрямую влияющая на производительность, текучесть и скорость работы компании.
Модель состоит из таких элементов:
▪️Сегментация по рабочим контекстам и поведенческим профилям: персонал сегментируется по типу работы, графику, уровню автономности и рабочим сценариям. Это позволяет более фокусно выстраивать разные модели адаптации, коммуникации и развития.
▪️Путь сотрудника как синергия опыта и функциональных процессов: компании анализируют весь Employee Journey от найма и онбординга до развития и увольнения. Основная задача – выявить организационные барьеры между HR, IT, административными функциями и руководителями, которые замедляют работу и ухудшают опыт сотрудника.
▪️Три среды: Axenix выделяет три среды, которые формируют опыт сотрудника – цифровую, физическую и среду взаимодействия. Для технологических компаний важны цифровые сервисы и внутренние платформы, для производственных – условия труда и коммуникация внутри смен.
▪️Точки контакта как кросс-функциональная экосистема сервисов: сотрудник воспринимает компанию как единый сервис, хотя внутри процессы распределены между разными подразделениями, поэтому компании начинают анализировать все точки контакта: доступы, согласования, HR-сервисы, внутренние платформы, поддержку, коммуникацию и инфраструктуру.
▪️Методология EX-управления: в модели используются EJM, pulse-опросы и Voice of Employee. Компании выстраивают постоянную систему обратной связи, чтобы связывать ощущения сотрудников с конкретными бизнес-показателями и быстрее выявлять проблемные зоны.
▪️Технологии HCM-платформ с ИИ-надстройкой: HCM- и DEX-платформы объединяют HR-данные, аналитику сервисов и обратную связь сотрудников в единую систему. ИИ используется для кластеризации проблем, анализа настроений, поиска закономерностей и прогнозирования рисков оттока.
▪️Система измеримости через HR- и бизнес-метрики: Employee Experience начинают оценивать через производительность, скорость адаптации, текучесть, вовлеченность, эффективность обучения, скорость процессов и качество цифрового взаимодействия.
Такой подход позволяет:
▪️повышать производительность труда до 15%,
▪️ускорять внутренние процессы до 25%;
▪️снижать текучесть кадров до 35%;
▪️увеличивать вовлеченность сотрудников до 75%.
Сейчас HR все больше углубляется в аналитику данных, активнее исследуют подходы по работе с персоналом. Единые схемы больше не работают, поэтому подобные инструменты дают более точные результаты.
Подписывайтесь на Кадры