24.06.2026 07:48
Как изменилась мотивация после зарплатной гонки К 2025 году российский рынок труда фактически завершил этап активного р
Как изменилась мотивация после зарплатной гонки
К 2025 году российский рынок труда фактически завершил этап активного роста зарплат: компании перестали наращивать ФОТ теми же темпами из-за роста издержек и замедления выручки. В 2026 году это, естественно, отразилось на вовлеченности сотрудников.
▪️ По данным SuperJob доля сотрудников, оценивающих свою вовлеченность как высокую, снизилась с 70% в 2025 году до 63% в 2026 году.
Но так как дефицит квалифицированных кадров никто не отменял, а удержание стало не менее важно из-за высокой стоимости замены (50-200% годовой зарплаты), работодатели начали усиливать нематериальную мотивацию.
▪️ Компаний стали переходить от разовых денежных бонусов к системным моделям мотивации, встроенным в ежедневные процессы работы. Чаще стала применяться связка «задача – промежуточный результат – обратная связь – вознаграждение».
Основные изменения в мотивации:
▫️ переход от разовых премий к регулярным системам поощрения с понятными правилами начисления;
▫️ усиление роли нематериальной мотивации через публичное признание вклада, внутренние рейтинги и механики благодарности внутри команды;
▫️ внедрение HR-платформ с балльными системами, где сотрудники получают очки за KPI, обучение и инициативы с последующей конвертацией в бонусы и подарки;
▫️ персонализация мотивации под разные функции и команды, включая разные KPI, разные формы вознаграждений и гибкие условия участия в программах.
Например, сотрудник проходит обучение или закрывает KPI, получает баллы внутри системы, а затем обменивает их на подарки или бонусы.
В некоторой степени это поможет сдержать текучесть, но без роста зарплат длительное время, система равно все откатится назад. Нематериальная мотивация должна быть вкупе с материальной.
#hr_процессы в Кадрах
К 2025 году российский рынок труда фактически завершил этап активного роста зарплат: компании перестали наращивать ФОТ теми же темпами из-за роста издержек и замедления выручки. В 2026 году это, естественно, отразилось на вовлеченности сотрудников.
▪️ По данным SuperJob доля сотрудников, оценивающих свою вовлеченность как высокую, снизилась с 70% в 2025 году до 63% в 2026 году.
Но так как дефицит квалифицированных кадров никто не отменял, а удержание стало не менее важно из-за высокой стоимости замены (50-200% годовой зарплаты), работодатели начали усиливать нематериальную мотивацию.
▪️ Компаний стали переходить от разовых денежных бонусов к системным моделям мотивации, встроенным в ежедневные процессы работы. Чаще стала применяться связка «задача – промежуточный результат – обратная связь – вознаграждение».
Основные изменения в мотивации:
▫️ переход от разовых премий к регулярным системам поощрения с понятными правилами начисления;
▫️ усиление роли нематериальной мотивации через публичное признание вклада, внутренние рейтинги и механики благодарности внутри команды;
▫️ внедрение HR-платформ с балльными системами, где сотрудники получают очки за KPI, обучение и инициативы с последующей конвертацией в бонусы и подарки;
▫️ персонализация мотивации под разные функции и команды, включая разные KPI, разные формы вознаграждений и гибкие условия участия в программах.
Например, сотрудник проходит обучение или закрывает KPI, получает баллы внутри системы, а затем обменивает их на подарки или бонусы.
В некоторой степени это поможет сдержать текучесть, но без роста зарплат длительное время, система равно все откатится назад. Нематериальная мотивация должна быть вкупе с материальной.
#hr_процессы в Кадрах