28.04.2026 14:59
Матрица оценки состояния команды: как руководителю не потерять сотрудников Предлагаем рассмотреть такой инструмент как матрица состояния команды, кото…
Матрица оценки состояния команды: как руководителю не потерять сотрудников
Предлагаем рассмотреть такой инструмент как матрица состояния команды, которая помогает оценивать текущее состояние сотрудников и причины их поведения. Она строится на пересечении двух осей: энергии сотрудника и его вовлеченности. Может стать хорошим подспорьем для работы с удержанием сотрудников.
▪️При высокой энергии и низкой вовлеченности сотрудник спорит, критикует, но не решает задачи. Обычно это связано с ощущением несправедливости, конфликтами или несоответствием роли. Здесь важен индивидуальный разбор причин один на один, корректировка задач или должности, вовлечение в решение проблем.
▪️Когда высокая энергия и высокая вовлеченность, человек видит смысл в работе и чувствует свою ценность, весь его фокус на результате. Управленческая задача – поддержать, обеспечить ресурсами, регулярной обратной связью и удержать в этом состоянии. Но здесь надо быть осторожнее всего и не перегрузить, а то скатится в выгорание.
▪️Низкая энергия при хорошем отношении к работе приводит к нарастанию усталости и потере стабильности. Как правило, это следствие перегрузки и дисбаланса между задачами и ресурсами. Необходимы приоритизация, снижение нагрузки и выравнивание темпа работы.
▪️Низкая энергия и низкая вовлеченность означают выгорание. Появляется отстраненность, работа выполняется формально – типичное «тихое увольнение». Тут требуются оперативные меры: пересмотр нагрузки и задач, изменение условий работы, в отдельных случаях пауза или смена роли.
Эта матрица помогает отслеживать особенности работы с разными сотрудниками. Вовлеченность не всегда подкреплена силами к работе, а трудоспособность не всегда значит вовлеченность. Имейте в виду.
Подписывайтесь на Кадры
Предлагаем рассмотреть такой инструмент как матрица состояния команды, которая помогает оценивать текущее состояние сотрудников и причины их поведения. Она строится на пересечении двух осей: энергии сотрудника и его вовлеченности. Может стать хорошим подспорьем для работы с удержанием сотрудников.
▪️При высокой энергии и низкой вовлеченности сотрудник спорит, критикует, но не решает задачи. Обычно это связано с ощущением несправедливости, конфликтами или несоответствием роли. Здесь важен индивидуальный разбор причин один на один, корректировка задач или должности, вовлечение в решение проблем.
▪️Когда высокая энергия и высокая вовлеченность, человек видит смысл в работе и чувствует свою ценность, весь его фокус на результате. Управленческая задача – поддержать, обеспечить ресурсами, регулярной обратной связью и удержать в этом состоянии. Но здесь надо быть осторожнее всего и не перегрузить, а то скатится в выгорание.
▪️Низкая энергия при хорошем отношении к работе приводит к нарастанию усталости и потере стабильности. Как правило, это следствие перегрузки и дисбаланса между задачами и ресурсами. Необходимы приоритизация, снижение нагрузки и выравнивание темпа работы.
▪️Низкая энергия и низкая вовлеченность означают выгорание. Появляется отстраненность, работа выполняется формально – типичное «тихое увольнение». Тут требуются оперативные меры: пересмотр нагрузки и задач, изменение условий работы, в отдельных случаях пауза или смена роли.
Эта матрица помогает отслеживать особенности работы с разными сотрудниками. Вовлеченность не всегда подкреплена силами к работе, а трудоспособность не всегда значит вовлеченность. Имейте в виду.
Подписывайтесь на Кадры