15.06.2026 07:25
Признание в роли руководителя или Откуда возникают перекосы в мягкость и жесткость при взаимодействии с сотрудниками?
Признание в роли руководителя
или Откуда возникают перекосы в мягкость и жесткость при взаимодействии с сотрудниками?
Признание — одна из базовых психологических потребностей человека. И руководителю критически важно получать признание себя в своей управленческой роли.
Признание — важная составляющая, которая помогает уверенно чувствовать себя в роли руководителя. А здоровая уверенность (не путать с самоуверенностью!) — важная опора, чтобы находить баланс между твердостью и мягкостью в конкретном взаимодействии с сотрудниками.
Теперь разберемся с приоритетами — от кого признание получить реально.
От вышестоящего руководителя — к сожалению, далеко не всегда. В худшем случае еще и прилетит обесценивание или демотивация.
От коллег по управленческому коллективу — еще реже: мало где работают вместе как команда. Склоки, перетягивание одеяла, «моя хата с краю» и т. д.
Кажется логично, что тогда от сотрудников! Но есть в этом большая проблема.
Когда я хочу признания от сотрудников, я либо потакаю им, чтобы его получать, по принципу «вы мне признание, а я не буду требовать». Чрезмерная мягкость приводит к потере управляемости и низкому качеству работы.
Либо жестко управляю, чтобы получить признание себя как руководителя через подчинение. Чрезмерная жесткость приводит к потере коммуникации: низкая самостоятельность, гиперконтроль, пока не скажешь — никто ничего не сделает.
Самый реалистичный вариант получить признание без негативных последствий — в группе от других таких же руководителей.
Из других компаний, отраслей, должностей. Это работает, так как всех нас объединяет единая профессия — руководитель. Причем важна длительность фактора признания, чтобы успеть «напитаться». Ключевая проблема в том, что таких групп почти не существует.
Понимая это, мы очень серьезно отнеслись к психологическому слою при проектировании программы «Системный руководитель».
Мы создали такое пространство и такой формат взаимодействия между учениками, чтобы обеспечить признание в роли руководителя и длительность, чтобы успевать «напитаться признанием».
Недаром, по словам одного из выпускников, «Системный руководитель» помимо результатов дал дополнительный эффект, как 20 сессий с профессиональным психологом.
Продолжать ли про психологию? Поставьте 🔥, если интересны психологические аспекты в работе руководителя.
Какую тему раскрыть?
Еагений Севастьянов,
педагог, эксперт по системому управлннию
или Откуда возникают перекосы в мягкость и жесткость при взаимодействии с сотрудниками?
Признание — одна из базовых психологических потребностей человека. И руководителю критически важно получать признание себя в своей управленческой роли.
Признание — важная составляющая, которая помогает уверенно чувствовать себя в роли руководителя. А здоровая уверенность (не путать с самоуверенностью!) — важная опора, чтобы находить баланс между твердостью и мягкостью в конкретном взаимодействии с сотрудниками.
Теперь разберемся с приоритетами — от кого признание получить реально.
От вышестоящего руководителя — к сожалению, далеко не всегда. В худшем случае еще и прилетит обесценивание или демотивация.
От коллег по управленческому коллективу — еще реже: мало где работают вместе как команда. Склоки, перетягивание одеяла, «моя хата с краю» и т. д.
Кажется логично, что тогда от сотрудников! Но есть в этом большая проблема.
Когда я хочу признания от сотрудников, я либо потакаю им, чтобы его получать, по принципу «вы мне признание, а я не буду требовать». Чрезмерная мягкость приводит к потере управляемости и низкому качеству работы.
Либо жестко управляю, чтобы получить признание себя как руководителя через подчинение. Чрезмерная жесткость приводит к потере коммуникации: низкая самостоятельность, гиперконтроль, пока не скажешь — никто ничего не сделает.
Самый реалистичный вариант получить признание без негативных последствий — в группе от других таких же руководителей.
Из других компаний, отраслей, должностей. Это работает, так как всех нас объединяет единая профессия — руководитель. Причем важна длительность фактора признания, чтобы успеть «напитаться». Ключевая проблема в том, что таких групп почти не существует.
Понимая это, мы очень серьезно отнеслись к психологическому слою при проектировании программы «Системный руководитель».
Мы создали такое пространство и такой формат взаимодействия между учениками, чтобы обеспечить признание в роли руководителя и длительность, чтобы успевать «напитаться признанием».
Недаром, по словам одного из выпускников, «Системный руководитель» помимо результатов дал дополнительный эффект, как 20 сессий с профессиональным психологом.
Продолжать ли про психологию? Поставьте 🔥, если интересны психологические аспекты в работе руководителя.
Какую тему раскрыть?
Еагений Севастьянов,
педагог, эксперт по системому управлннию